第一章 岗位职务描述
1、岗位职位描述——按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质元素的图表。从物的角度界定：要指出该岗位的设备技术水平等级；从人的角度界定：指出从事该岗位的技能水平程度等。
2、岗位职位描述，既要求对具体的岗位因素进行分析描述，也要求对具体的上岗人的条件进行分析描述，两者有机的结合，才是完整的岗位职务描述。
3、岗位职务描述是一个全面的、技术性很强的评价过程，这一过程可划分为：
⑴准备阶段---岗位描述工作的开始。包括：了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训等；
①了解基本情况：首先需要明确岗位职务描述工作的基本意义、目的，确定调查范围、对象并确定工作方法。要对岗位描述工作的有关情况进行初步了解：查阅有关资料、文件；基本明确此项工作的主要任务、职责以及工作的基本流程。
②确定调查样本：确定此项工作应搜集的信息，然后以此确定调查对象，并选择合适的样本。 ③建立相关联系：向有关人员进行宣传解释工作，消除其误会，建立友好的合作关系。 ④设计调查方案：根据工作任务以及了解到的有关信息，并结合所确定样本的具体情况，设计适合的调查方案。并明确调查的工作方法。
⑤进行人员培训：对参与岗位描述工作的有关人员进行培训，使其掌握此项工作的内容、明确具体的工作步骤与方法。
⑵调查阶段---主要任务是对整个岗位描述过程、工作环境、工作内容和工作人员等各方面作全面调查和统计；信息搜集方法：观察法、问卷调查法、面谈法、工作实践、工作日志写实法
⑶分析阶段---是岗位描述过程中最为重要的阶段，即核心阶段；对各不同岗位的工作特征、人员特征的调查结果进行全面深入分析和总结。
①对已搜集到的各种信息进行仔细审核，尽可能将无关信息排除在工作分析之外。 ②以创新精神分析现状，尽可能发现有关工作人员在目标工作中存在的问题。
③对岗位描述工作要点进行归纳总结，主要包括关键岗位的职责、任务、岗位间的工作关系、岗位职责范围等。
④回顾最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改进建议，重新划分岗位职责范围、工作内容，确保原有岗位中存在的并已被发现的问题都得到解决。
⑷完成阶段---是岗位描述工作的最后阶段，主要任务是根据所收集的信息和调查的结果，综合提出岗位描述和岗位规范意见，并据此制定岗位描述的相关技术性文件。
4、岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。
5、在设计岗位规范时，必须首先了解并掌握从事这一岗位的最基本条件，其中包括最基本的技能和最基本的岗位要求等，而不能将岗位规范设计为本岗位工作的最高要求。
6、由于岗位规范必须涉及到有关工作的实际信息，在设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素、以及岗位职责等。
⑴经验因素：主要指员工从事某一岗位工作所必须具有的经验种类，达到的程度，以及学习岗位技能所必须的经验和技能条件等。
⑵教育因素：主要包括学校教育、专门训练以及其他专门研究等。还应考虑员工在工作中学到的某些专门技能和知识。
⑶个人特质因素：根据具体岗位而具体确定其实际内容。主要范围包括：个性、智力、体力，以及由此而衍生的领导能力、协调能力、指导能力和工作勤奋性等。
⑷岗位职责：主要是指从事岗位工作时所负的三方面的责任： ①在管理上、训练和指导方面，对其他员工所负的责任；
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2014年度企业培训师考试要点整理----基础知识部分 郭坤2014.7
②在岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任； ③在岗位操作过程中，对机器、生产材料所负的责任。
7、岗位说明书是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括：
⑴一般资料：主要包括职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等。 ⑵工作描述：
①工作概要：工作性质、任务及责任，要求用简练的语言；
②工作内容：逐项说明工作活动内容，及各项内容所占总时间的百分比、权限及执行依据等； ③工作职责：逐项列出从事本岗位工作的各项具体职责； ④工作效果：尽可能量化； ⑤工作关系：
⑥设备与信息应用情况说明：从事本岗位所应用的设备名称、规格，以及从事本岗位所获取、应用有关信息的形式。 ⑶任职资格说明
⑷本岗位的工作条件和环境说明 ⑸个性特质要求 8、岗位职务描述
⑴关于工作任务特性理论 ①目的：试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位；试图找出这些任务特性与员工的激励作用、员工工作满意程度、员工工作绩效之间是怎样的关系。
②麦克利兰的成就动机理论的“三种需要理论”：成就需要、权力需要、亲和需要。 ⑵关于必备人物特性理论
特纳和劳伦斯用六种任务特性来界定一个工作岗位的复杂程度：
①这一岗位工作内容的变化性； ②这一岗位工作内容的自主性；
③这一岗位工作对于员工责任性的要求程度； ④胜任这一岗位工作所需要的知识及技能； ⑤从事这一岗位工作所需要进行的社会交往； ⑥对于社会交往的可选择性。
在岗位描述及工作分析中具有非常重要的作用：
①系统论述了员工对于不同内容的工作任务的不同反应；
②提出了用以分析工作情况和评价工作的一套基本任务特性； ③将注意力集中到考察员工个体差异如何影响员工对工作的反映上 ⑶关于工作特性模型
奥德海姆（Oldham）和哈克曼（Hackman）创立了工作特质模型，这是目前在岗位描述和员工绩效测评中应用较为普遍的理论。任何工作都可用五个核心维度来描述。
技能多样：表述工作岗位对不同类型活动的需求程度，以及由此决定的对员工所应具备技艺
和才干要求的多样性程度；
任务同一性：岗位对于完成一整套条块分明工作任务的需求程度； 任务重要性：某一岗位对于他人生活或工作的影响程度；
工作自主性：员工在安排工作内容、确定工作程序时，有多大的自由度、独立性及判断力； 工作反馈：任职者在完成工作任务的过程中，在多大程度上可以获得有关自己工作绩效的直
接而明确的信息。
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9、 激励潜能分数 =[ ] 工作自主性 工作反馈3
10、岗位分析问卷以调查表的形式出现，通过对岗位有关情况的调查、询问，了解岗位职责信息。 11、岗位分析问卷设计主要侧重于：岗位分析基本情况、岗位工作身份、岗位简述、岗位职责、岗位责任、从业人员特点（或任职基本资格）。 12、岗位分析报告撰写方法：
实录法---即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告 再加工法---即将问卷的内容重新整理，并用自己的语言和形式撰写成报告 13、培训方案的确定：
通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求，特别是工作能力方面的要求；
对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是今后工作的发展方向；
初步确定培训的基本内容，在此基础上，再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等，形成具体的培训方案。
14、岗位分析维度文件：将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。主要维度包括：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度。 15、信息职能维度：比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合。
16、人员职能维度：指令协助、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、管理、摊牌、顾问。
17、事物职能维度：处理、移走、照管、操纵、操作—控制、运转—控制、精确工作、装配。 18、岗位分析报告撰写方法：
⑴实录法：优点：客观、准确性强。缺点：缺乏综合深入分析。 ⑵再加工法：优点：能对问卷调查的信息有较深入的分析。
缺点：要求撰写者有较高的再加工能力，如果把握不好可能使报告的客观性、准确性
收到影响。
19、企业培训方案的确立：
⑴通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求，特别是工作能力方面的要求。
⑵对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及那些是今后工作的发展方向。
⑶初步确定培训的基本内容，在此基础上，再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等。从而形成一个具体的培训方案。 20、岗位职务分析的目的，从培训角度看，就是更好的提高培训的针对性和有效性。 21、制定培训方案时，应提高岗位职务档案
⑴将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析。
⑵将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型（如不想干、不会干等）。若新设置岗位，要对新上岗员工进行诊断性评价，在诊断性评价的基础上，提高岗前培训方案。
⑶培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证。
⑷建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。
技能多样性+任务同一性+任务重要性 - 3 -
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