员工绩效评价表（一）
姓名： 评价项目
部门：
岗位：
评价日期：
评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 中 可 差 A〃严格遵守工作制度，有效利用工作时间； 1〃勤奋态度 B〃对工作持积极态度； C〃忠于职守，坚守岗位； D〃以团队精神工作，协助上级，配合同事。 A〃正确理解工作内容，制定适当的工作计划； 2。业务工作 B〃不需要上级详细的指示和指导； C〃及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D〃迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 A〃以主人公精神与同事同心协力努力工作； 3〃管理监督 B〃正确认识工作目的，正确处理业务； C〃积极努力改善工作方法； D〃不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 A〃工作速度快，不误工期； 4〃指导协调 B〃业务处理得当，经常保持良好成绩； C〃工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D〃工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 A〃工作成果达到预期目的或计划要求； 5〃工作效果 B〃及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C〃工作总结和汇报准确真实； D〃工作熟练程度和技能提高能力。 1〃通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分 2〃你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A〃240分以上；B〃240-200分；C〃200-160分；D〃160分以下。 3〃评价者意见 4〃评价者签字： 日期： 年 月 日 人力资源部评定： 1〃评语： 2〃依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 职[ ]升职至 任 [ ]续签劳动合同 自 年 月 日至 年 月 日 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1
员工绩效评价表（二）
姓名：
□年度评价 评价项目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 1〃工作品质 本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完全。 □无从观察 2〃合作 考虑其对工作、同事、公司之态度；是否愿意为人服务及与人沟通；是否愿尝试新观念、新方法。 □无从观察
部门：
聘雇日期： □评价期间 好 很 好
职等： 优 秀 □半年评价 不满意 □特别评价 勉 强 工作懒散，可避免的错误频繁。 附注： 经常犯错，工作不细心。 大体满意，偶尔有小错误。 工作几乎保持正确、清楚；有错自行改正。 工作一直保持超高水准。 似乎无法与人合作，不愿接受新事物。 附注： 时常不能合作，表现不同意的态度；难以相处。 大致上与人相处愉快，偶尔会有磨擦。 一向合作良好，愿意接受新方法。 与同事或主管合作有效；随时准备尝试新观念；与人相处非常好。 3〃工作知识 是否了解其工作的要 与工作有关之工作某些方面如能增进相应知识最好。 对工作有相当程度的了解。 对工作了解全面充分。 工作各方面均能掌握，极为优秀。 求、方法、系统、设备。 事大部分都了□无从观察 解不够。 附注： 4〃主动性 考虑其在没有详尽指示下的工作能力；其应变才能；在无人监督下的工作情况。 □无从观察 5〃勤勉 考虑其贡献于工作的程度。 □无从观察 只能照章行事；遵从指示做事，需不断监督。 附注： 处理新事物容易出错，经常需要监督。 经常性工作无需指示；新事物需要监督。 极少需监督；主动工作及改进。 一直是自主工作；自动增加额外工作；能力极强。 有机会就偷懒，时常喜欢闲聊。 附注： 时常忽视其工作。 通常能坚守其工作；偶尔会闲逛。 大部分时间都能诚恳做事，偶尔需要人提醒。 一向可信，能将工作做好。 6〃工作量 本项不考虑质的方面，只考虑工作量。 □无从观察 7〃学习能力 接受新知识的能力、速度；是否能记忆，能遵循，并予以应用。 □无从观察 工作慢，从未按时工。 附注： 低于帄均量。 符合要求，偶尔超过。 超出帄均量。 速度超乎常人，产量比要求的多。 若非一再教导，无法消化。 附注： 学习缓慢但通常能记住；看似吸收而实际上并没有真正消化。 学习速度尚可，也能记牢，但偶尔还需要向主管请教。 学习快速，记忆良好。 超乎寻常的学习速度且完全消化。 8〃出勤 2
考虑工作的规律性和准时性。 □无从观察 请假或迟到早退过多。 经常请假或迟到早退。 偶尔请假或迟到早退。 绝少请假或迟到早退，如无正常理由。 从不请假或迟到早退。 出勤记录 迟到早退次数 请假天数 旷工天数 员工绩效评价表（三）
姓 名 评价 项目 处 理 能 力 甲 乙 部 门 到职日期 评分标准 丙 丁 戊 理解力极强，判断力极强，处理能力极强。 奉公守法，足为他人楷模。 20 理解力强，判断力强，处理能力强。 热心工作，支持公司的政策。 16 理解判断力普通，处理事务常有错误。 对本职工作感兴趣，不在工作时间开玩笑。 有责任心，能自觉完成工作。 肯应别人要求帮助他。 12 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够。 工作无恒心，精神不振，不满现状。 交付作常督促能成。 工需方完8 理解迟钝，判断力不良，经常无法处理事务。 态度傲慢，常唆使别人向公司提不合理要求。 敷衍，无责任心，粗心大意。 精神散漫，不肯与人合作。 4 积 极 性 10 8 6 4 2 责 任 感 任劳任怨，竭尽所能完成工作。 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力。 不浪费时间，不畏劳苦，抢先完成工作。 20 工作努力，分内工作非常完善。 爱护团体，常协助别人。 16 12 8 4 团 队 精 神 20 16 12 仅在必要与人协调时才与人合作。 8 4 勤 惰 40 守时守规，不偷懒，勤奋工作。 24 虽少迟到早退，但上班后常不主动到达工作岗位。 18 借故逃避繁重工作，不坚守工作岗位。 12 时常迟到早退，工作不力，时常远离工作岗位。 6 奖惩记录 评语： 评价者：
3
评价得分 奖惩增减分 考 绩
员工绩效评价表（四）
主管的意见 不满意（1-20） 勉强（21-40） 好（41-60） 很好（61-80） 优秀（81-100）
主要缺点： 主要优点： 何种培训对员工有益？ 该员工是否适合本工作？□是□否 该员工工作之余是否在校进修充实自己？如否，什么工作较适合？ 该员工曾参加何项公司资助的培训？ 其他意见： 员工的意见 主管能够怎样帮助你，使你未来工作更好？ 试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批评。 有无其他工作或培训你较感兴趣，并觉得对你前途有益？ 其他意见： 4 续表
员工综合工作表现
该员工的综合工作表现如何？（请勾出最适合的一项）
综合工作表现
1〃 2〃 3〃 4〃 5〃 附注：
评价人 日期 与被评价人讨论日期 审核人 日期
重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。
表现最好的员工之一 表现优良 表现满意
□ □ □ □ □
尚需若干改进才能达到满意的地步 需大幅改进才能达到满意的地步 请 记 住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非以个性为导向，倾听对方的
意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效并决定如何具体进行。
员工绩效评价表（五）
姓名： 部门： 需要提高 评价标准 1分 评 价 项 目 在解决问题、作出决定和满足客户需求时具有时间观念 2分 3分 4分 得 分 5分 备 注 职务： 可以接受 一般水帄 评价时间： 比较优秀 非常优秀 清晰表达他或她的需求/期望 与其他员工共享信息或帮助他人 倾听其他员工的建议 为满足未来需求而制定计划 按计划执行任务 5
…… 其他评价 建议和意见 *注：本表为360度绩效评价表。
员工绩效评价表（六）
单位名称： 被评价者姓名： 评价者姓名：
填表时间：
年
月
日
部门： 部门： 职务： 职务： 评价区间： 年 月∽ 年 月 评价尺度及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 较差（2分） 极差（1分） 评价得分 评价项目 品德修养 个人素坚持真理，实事求是 6
% % % % % % % % % % % 质 意志坚定，不骄不躁 谦虚谨慎，虚心好学 热情度 工作态责任感 度 纪律性 团队协作精神 专业业务知识 专业外语知识 相关专业知识 信用度 个人仪表仪容 上级评价 同事评价 下级评价 自我评价 权 重 % % 备 注
知计算机应用知识 识 获取新知识 文字表达能力 工作能指导辅导能力 % % % % % % % % 100% 力 人际交往能力 组织、管理与协调能力 工作目标的达成 工作成工作质量 果 工作创新效能 工作成本控制 分数合计 工作表现综合评价 优势及劣势项目分析 项目的建议与训练 工 作 预 期 优 势 分 析 劣 势 分 析 有待提升技能 参加培训项目 明 年 目 标 预 期 表 现 工作效率 逻辑思维能力 % % % % *注：本表为360度绩效评价表。
普通员工年度绩效评价表
姓 名 事 业 部 职 务 评价区间 优秀（10分） 良好（8分） 评价尺度及分数 1.工作素质 工作2.工作量 业绩 3.工作速度 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 4.工作达成度 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。 6.应变力 工针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 4 评分 本栏帄均 权重系数 评 价 人 年 月∽ 年 月 7
作能力 8.职务技能 9.发展潜力 10.周全缜密 7.改善创新 问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。 是否具有学识、涵养，可塑程度。 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 11.合作性 工12.责任感 作态度 14.执行力 13.工作态度 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。 严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。 15.品德言行 评价得分 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 ３ Ⅰ （1∽4项平均分）×4 +（5∽10平均分）×3 +（11∽15项平均分）×3 = 分 Ⅱ 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天 ×0.2= 分 出勤及奖惩 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总 分 评价等级 评价者意见
高一级管理者评价:
评价者管理者签字:
Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ 分 + Ⅳ 分 = 分 □A．90分以上 □B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下 高二级管理者评价:
*注:本表为360度绩效评价表。
销售部门员工绩效评价表
姓 名 分类 1 工作态度 3 4 5 基础6 掌握职务上的要点 5 具备商品知识，能应付顾客的需求 不倦怠，且正确地向上级报告 精通职务内容，具备处理事务的能力 5 5 5 2 做事敏捷、效率高 5 细心地完成任务 职务（称） 评 价 内 容 评价区间 满分 5 1次 2次 调整 决定 8
能力 8 业务熟练程度 12 13 责任感 15 16 17 协调性 19 20 21 22 自我启发 25 26 热衷于吸收新信息或知识 根据长期规划制定目标或计划，并付诸实行 评价分数合计
10 10 170 24 即使是自己分外的事，也能企划或提出提案 10 23 在工作上乐于帮助同事 尽心尽力地服从与自己意见相左的决定 有卓越的沟通与说服能力，且不树敌 有进取心、决断力 积极地革新、改革 10 10 10 10 5 18 有开拓新业务的信心 预测过失的可能性，并想出预防的对策 做事冷静，绝不感情用事 与他人协调的同时，也朝自己的目标前进 10 5 5 5 14 善于与顾客沟通，且说服力强 树立目标，并朝目标前进 有信念，并能坚持 5 5 10 9 10 11 在既定的时间内完成工作 能掌握工作的前提，并有效的进行 能随机应变 有价值概念，且能创造新的价值 5 5 10 5 7 严守报告、联络、协商的规则 5 办公室员工绩效评价表
姓 名 出 勤 奖 惩 加(扣)分 项目 迟到 旷工 评价内容 理解力极强,对事务判断极正确,处理力极强 部 门 产假 婚假 丧假 配 分 20 9 病假 初 核 职 等 事假 复 核 奖励 评 语 初 处分 理能力 理解、判断力一般，处理事务不常有错误 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 协调性 仅在必须与协调的工作上与人合作 精神散漫，不肯与别人合作 任劳任怨，竭尽所能达成任务 责任感 交付的工作需要督促方能完成 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 奉公守法，足为他人楷模 积极性 工作无恒心、精神不振，不满现实 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 工作勤惰 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位 12 8 4 合计 被评价人意见及希望： 守时守规，不偷懒勤奋工作 热心工作，支持公司方面的政策 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 工作努力，分内工作非常完善 有责任心，能自动自发 8 4 20 16 12 8 4 20 16 12 8 4 20 16 分 数 爱护团体，常协助别人 肯应别人要求帮助他人 12 8 4 20 16 12 复 评 理解力强,对事务判断正确,处理力强 16 评 等 级 评价人意见及希望： 生产部员工年度绩效评价表
年
工号 工别 姓名
月 性别 日至
出生 年
籍贯 月
日 学历 10
到工月日 评价项目及评分标准 7 守6 智能或技能 绰有余裕 （10-9） 守法守纪，且法 诱导别人 （10-9） 警觉高，处处8 安全意识 防（10-9） 遵守健全规建（7-8） 自动自发，律9 自发自制 己克修养有素，自能完成分内工作 （6） 能保持清洁，不修边幅，体力较（5） 无警觉，粗心意 （5） 绩 等 弱 完全被动，缺乏涵养 议 注意安全 （6） 胜任愉快 （7-8） 自动遵守法令 （7-8） 能够胜任 （6） 注意遵守 （6） 5 4 合3 2 工作量或速度 1 工作品质 迟到早退 特别标准，整洁美 旷工 请假天数 罕有错误，整美（7-8） 达到定量，如完（7-8） 工作稳健，需督 （7-8） 自动助人 （7-8） 成 观 偶有错误，尚属整（6） 不足定量，催促完（6） 工作正常，需加监（6） 少有合作 （6） 实际工作天数 过失 初核评分 错误颇多，且整（5） 工作量少，过完（5） 工作懒散，严监（5） 拒绝接受 （5） 督 成 洁 复核评分 错误过多，且不整洁 观 洁洁 欠（10-9） 超过定量，提前完（4分以下） 几乎无成就，不能完成 （4分以下） 工作不力，推卸责任 成 期成 期（10-9） 负责可靠，如责任心 期完成 监督 密（10-9） 主动合作，协作 调密切 （4分以下） 破坏合作 （4分以下） （10-9） 接受能力强，学习能力 无需教导 （10-9） 进度超前 （7-8） 需勤加教导 （6） 接受能力迟缓，需反复教导 （5） 勉强胜任 （5） 严密监督，始能遵（5） 常依赖别人，偶有行动 （5） 违反安全规定并危及他人 （4分以下） 守 不能胜任 （4分以下） 漠不关心 （4分以下） 愚笨庸劣，记忆力差 （4分以下） 范 定，提供改善己 动改进工作 （7-8） 仪态大方，体正（7-8） 总分数 常 （10-9） 仪容整洁，体10 仪态体能 能强（4分以下） 使人厌恶，体弱多病 健 力很少疾病 大（6） （10-9） 总评 初评 复评 （4分以下） 核 定 11
组长、领班绩效评价表
姓 名 出 勤 奖 惩 加(扣)分 项目 迟到 旷工 评价内容 经验丰富，能举一反三，且常提供改进意见 技能经验 学识、经验较一般人良好，工作熟练 肯上进，接受指导尚能应付工作 不求上进，尚需继续加以训练 对工作要求茫然无知，工作疏忽 理解力极强，对事务判断极正确，处理能力极强 处理能力 理解力强,对事务判断正确,处理力强 理解、判断力一般，处理事务不常有错误 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 协调督导 爱护部属，常予督导与训练 肯应部属要求，协调处理事件 仅在必要协调的工作上和人合作和不常督导 精神散漫，不肯与人合作与督导部属 任劳任怨，竭尽所能达成任务 责任心 工作常需督促方能完成 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 工作勤惰 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 时常迟到早退工作不力，时常远离工作岗位 12 8 4 12
守时守规，不偷懒，勤奋工作 8 4 20 16 等 级 工作努力，分内工作非常完善 有责任心，能自动自发 部 门 产假 婚假 丧假 配 分 20 16 12 8 4 20 16 12 8 4 20 16 12 8 4 20 16 12 病假 初 核 职 等 事假 复 核 分 数 复 评 奖励 评 语 初 评 处分
合计 被评价人意见及希望：
评价人意见及希望： 工程技术人员绩效评价表
姓 名 出 勤 奖 惩 加(扣)分 项目 迟到 旷工 评价内容 学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见 经验学识 学识、经验较一般人良好 肯上进，接受指导尚能应付工作 不甚至求上进，尚需继续加以训练 对工作要求茫然无知，工作疏忽 极丰富的专业技能，能充分完成本职工作 专业技能 技能程度稍感不足，执行任务常需请教他人 对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成 任劳任怨，竭尽所能完成任务 责任感 交付的工作需督促方能完成 敷衍了事，无责任感，做事粗心大意 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 工作协调 爱护团体，常协助别人 肯应别人要求帮助他人 仅在必要与人协调的工作上与人合作 精神散漫，不肯与别人合作 奉公守法，足为他人楷模 积热心工作，支持公司方面的政策 工作努力，分内工作非常完善 有责任心，能自动自发 有相当的专业技能，足以应付本职工作 专业技能一般，但对完成工作尚无阻碍 部 门 产假 婚假 丧假 配 分 20 16 12 8 4 20 16 12 8 4 20 16 12 8 4 20 16 12 8 4 20 16 病假 初 核 职 等 事假 复 核 分 数 复 评 奖励 评 语 初 评 处分 等 级 13
极性 工作无恒心、精神不振，不满现实 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 8 4 合计 被评价人意见及希望： 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 12 评价人意见及希望： 管理人员绩效评价表
姓名： 评价因素
部门：
岗位：
评价日期：
评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 中 可 差 A〃把工作放在第一位，努力工作； 1〃工作态度 B〃对新工作表现出积极态度； C〃忠于职守，坚守岗位； D〃对下属的过失勇于承担责任。 A〃正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划； 2。业务工作 B〃按照下属的能力和个性合理分配工作； C〃及时与有关部门进行必要的工作沟通； D〃在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。 A〃在人事关系方面，部下没有不满或怨言； 3〃管理监督 B〃善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神； C〃十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作； D〃妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 A〃经常注意保持提高下属的工作积极性； 4〃指导协调 B〃主动改善工作和提高效率； C〃积极培训、辅导部下，提高他们的技能和素质； D〃注意实施目标管理，使工作协调进行。 A〃正确认识工作意义，努力取得最好成绩； 5〃工作效果 B〃工作方法正确，时间和费用安排合理有效； C〃工作业绩达到预期目标或计划要求； D〃工作总结和汇报准确真实。 1〃通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分 2〃你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A〃240分以上；B〃240-200分；C〃200-160分；D〃160分以下。 3〃评价者意见 评价者签字： 日期： 年 月 日
14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14
业务管理人员绩效评价表
姓名： 评价因素
部门：
岗位：
评价日期：
评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 中 可 差 A〃总产值（万） 1〃工作业绩 B〃利润（万） C〃费用（万） D〃新增客户数 计 划 实际完成 完成计划% 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 A〃正确理解工作指标和方针，制订适当的实施计划； B〃按照下属的能力和个性合理分配工作； 2。业务活动 C〃及时与有关部门进行必要的工作沟通； D〃在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。 A〃在人事关系方面下属没有不满或怨言； B〃善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神； 3〃工作态度 C〃十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作； D〃妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 1〃通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分 2〃你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A〃240分以上；B〃240-200分；C〃200-160分；D〃160分以下。 3〃评价者意见 评价者签字： 日期： 年 月 日 [ ]续签劳动合同 自 年 月 日至 年 月 日 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 [ ]其他 经理签字： 日期： 年 月 日 总经理最终核准： 总经理签字： 日期： 年 月 日 销售经理季（月）度绩效评价表
[ 年 季度（月）]
15
部门：
姓名：
工号： 工作目标计划 完成情况 主管评价 得 分 评价要素及权重 1〃销售目标完成率 30% 2〃空白市场进入目标完成率 15% 3〃合同错误率 5% 4〃关键行为 项目管理（立项、策划、分析、监控、档案、 总结） 10% 5〃以技术引导为目的的客户拜访的数量和质量 5% 6〃技术方案的质量 5% 7〃例行工作报告的质量 5% 8〃控制合同成交质量（价格、付款方式） 5% 9〃客户满意度改进 5% 10〃有效沟通与协作 5% 11〃由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上 述关键行为权重的部分 10% 工作目标计划沟通确认： 主 管： 责任人： 工作评价： 总分： 评价结果： □A □B □C □D 评价沟通记录： 主 管： 员 工： 年 月 日 年 月 日 二级评价： 调整人： 年 月 日 分支机构经理季（月）度绩效评价表
[ 年 季度（月）]
部门：
姓名：
工号： 工作目标计划 16
完成情况 主管评价 得 分 评价要素及权重 1〃多产品覆盖率目标完成率 20%
2〃新产品销售增长目标完成率 15% 3〃销售目标完成率 15% 4〃关键行为 组织制定个性化的网络引导和技术方案并组织 实施 10% 5〃贯彻落实执行公司网络营销和组合销售政策 5% 6〃组织制定区域市场技术推广计划并监控实施 5% 7〃控制组织销售合同的质量 5% 8〃培训、辅导与下属沟通的数量和质量 5% 9〃组织技术培训的数量和质量 5% 10〃有效沟通与合作 5% 11〃由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上 述关键行为权重的部分 10% 工作目标计划沟通确认： 主 管： 责任人： 工作评价： 总分： 评价结果： □A □B □C □D 评价沟通记录： 主 管： 员 工： 年 月 日 年 月 日
二级评价： 调整人： 年 月 日 中层管理人员绩效评价表（一）
被评价者姓名： 评 价 指 标 个 民 主 性 职位： 分 值 5 4 3 2 民主性强 民主性较强 有民主性 民主性较差 部门： 程 度 描 述 17
人 （5） 1 民主性差 素 品 5 谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误 质 德 4 坚持实事求是原则 （10） 修 3 尚能实事求是 养 2 作风浮夸，人云亦云 （5） 1 表里不一，阳奉阴违 办 10 速度超群 事 8 速度在标准以上 效 6 速度符合标准 工 率 4 速度离标准还差一步 作 （10） 2 离时间要求相差甚远 业 工 10 工作质量无懈可击 绩 作 8 工作质量在标准以上 （20） 质 6 工作质量符合标准 量 4 在保持质量方面时有误差 （10） 2 工作质量难以保证，需要经常检查其工作 责 5 明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责 任 4 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责 心 3 在一般情况下，能够对自己的行为负责 （5） 2 对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任 1 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解 能与同事很好地协作 协 5 如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作 作 4 3 没有突出的表现，但能与他人配合默契 工 性 作 （5） 2 在某种时间和场合，协调性差 态 1 与他人难以协调 度 进 5 总是怀有争先的欲望 （20） 取 4 面对挑战充满激情 性 3 对所办的事情，基本上有办好的愿望 （5） 2 对于执行上级指示缺乏积极性 1 完全不领会上级指示，缺乏积极性 纪 5 不仅能遵守规章制度，而且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力 律 4 能很好地遵守各项规章制度，维持公共场所的秩序 性 3 大体上遵守规章制度，不服从命令的事少有发生 （5） 2 不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生 1 经常发生不守纪律，不服从命令的事，必须再三提醒其注意 业 10 具有熟练的业务知识及相关的其他知识 务 知 8 具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备 识 能 6 业务知识水帄合格，对相关的其他知识了解得不够 18
续表
工 作 能 力 （50） 创 新 能 力 （10） 自 我 学 习 能 力 （10） 分 析 决 策 能 力 （10） 力 （10） 4 2 10 8 6 4 2 10 8 6 4 2 10 8 6 4 2 指 导 能 力 （10） 10 8 6 4 2 考 勤 事假一天 病假一天 迟到、早退一天 事假一天 注：本表为360度绩效评价表。
业务知识水帄尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识 缺乏业务知识及相关的其他知识 分析决策能力强，并能正确判断处理 具有分析决策能力，亦能正确判断处理 稍具有分析决策能力，能应用经验判断 在较窄范围内，能自行判断 只能按照上级指示进行 创新能力强，锐意求新 创新能力较强 有一定创新能力 创新能力差 无创新能力 自学能力强，能迅速获取新知识 有较强的学习能力 有一定的学习能力 自学能力弱 缺乏自学能力 能对下级进行正确的指导 能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系 对下级的指导马马虎虎 不能对下级进行有效的指导 根本不能对下级进行指导，下级对其感到失望 评价者： （签字盖章） 评价得分： 被评价者： （签字盖章） 评价者与被评价者沟通日期： 年 月 日 中层管理人员年度绩效评价表（二）
姓 名 事 业 部 评价尺度及分数 1.工作达成度 工作2.工作品质 绩效 3.工作速度 职 务 部 门 评 价 人 评价区间 评分 本栏平均 权重系数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 19
4
4.工作量 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。 6〃协调沟通 工作7.应变力 能力 8.指导控制力 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管理控制情况。 9.周全缜密 10.人才培养 11.职务技能 12.协作性 工13.以身作则 作态14.工作态度 度 15.执行力 16.品德言行 评价得分 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 ３ ３ Ⅰ （1∽4项平均分）×4 +（5∽11平均分）×3 +（12∽16项平均分）×3 = 分 Ⅱ 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天 ×0.2= 分 出勤及奖惩 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总 分 评价等级 评价者意见
高一级管理者评价:
评价者管理者签字:
Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ 分 + Ⅳ 分 = 分 □A．90分以上 □B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下 高二级管理者评价:
*注:本表为360度绩效评价表。
中高层经理绩效评价表（行为能力）
评 价 项 目 （行为能力） 权重 % 5 优评价等级 4 良3 可2 需改1 不可受 20
分数 (权重×评价等级) 秀 好 接受 进 接 1. 自律性 A.遵守公司规章制度(人事行政制度、财务制度)； B.保守公司秘密； C.准时性（重承诺，时间观念强，及时回应）； D.言谈举止自觉维护总公司形象。 2. 团队/协作精神 A.与团队成员分享信息和经验； B.促进团队成员间的合作； C.主动配合主管、同事及相关部门工作； D.接受和支持团队决定； E.团队利益高于个人利益； F.善于社交并能建立内部信任。 3. 责任心 4. 客户服务意识 5. 领导力 A.工作细致、严谨、信守职责； B.勇于承担责任。 A.尊重客户（内外部客户）； B.善待客户，为客户着想； C.预测、跟进客户需求； D.追求产品品质，服务质量一流，一次到位； E.信守对他人的承诺。 A.建立规范的工作制度和程序； B.给予下属及时和适当的认可、激励； C.指导和培养下属，提高职业技能和忠诚度； D.明确下属职责，保证组织效率； E.获得下属尊敬和肯定； F.将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法。 6. 分析/决策能力 7. 组织/规划能力 A.见微知著,立即采取行动,防患于未然； B.决策及时、果断，抓住要害； C.注重逻辑推理和相关事实，注重数据，考虑全面； D.在自由度有限的情况下做出决定； E.用非常手段解决非常问题。 A.利用现有资源，规划美好远景； B.按轻重缓急排定工作次序； C.工作目标和期限明确、可行； D.能够将总公司的战略化为本部门的具体目标； E.为下属拟定行动计划； F.善于建立广泛的业务网络，他为我用。 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 8. 授权/控制能力 9. 沟通能力 A.善于用人所长,有效分配工作,并给予相应的权利和责任； B.对下属的工作进行跟进、回顾，确保目标达成； C.善于给下属及时反馈和评价。 A.利用口头或书面形式主动沟通； B.乐于倾听，有效反馈； C.能有效化解矛盾和抱怨； D.善于用人际沟通技巧说服他人； E.演讲能力。 10% 10% 10. A.对现有系统提出质疑并不断改进； 创新能力 B.创造新的管理方法并采取新的行动以完成工作目标。 总 比 重 *注：行为能力评价是员工培训发展的依据。
100% 总 分 数 10% 21
高层经理年度绩效评价表
姓 名 事 业 部 评价尺度及分数 1.目标达成度 工作2.工作品质 业绩 3.工作速度 职 务 评价区间 评 价 人 年 月∽ 年 月 评分 本栏 平均 权重 系数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 4.费用控制 与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性。 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。 6.管理能力 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。 工7.协调沟通 作能力 9.改善创新 8.应变力 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及效果。 10.判断力 预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇的把握程度。 11.人才培养 12.周全缜密 13.全局观念 工14.以身作则 作15.工作态度 态度 16.执行力 17.品德言行 评价得分 对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能力。 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级检查跟进程度。 是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。 4 ３ ３ Ⅰ （1∽4项平均分）×4 +（5∽12平均分）×3 +（13∽17项平均分）×3 = 分 Ⅱ 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天 ×0.2= 分 出勤及奖惩 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总 分 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ 分 + Ⅳ 分 = 分 22
评价等级 评价者意见
高一级管理者评价:
评价者管理者签字:
□A．90分以上 □B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下 高二级管理者评价:
*注:本表为360度绩效评价表。
普通员工业绩评价样表
职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 1 2 3 4 5 6 80% 季工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 得 分 合 计 1 2 3 *注：
20% ①根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。
②季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
23
销售员工业绩评价样表
月度关键业绩指标 权 重 得 分 合 计 60% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 1 2 3 *注：
40% ①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。
③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
项目类员工业绩评价样表
季度关键业绩指标 季度绩效标准 权 重 得 分 合 计 24
50% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 1 2 3 30% 季度工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 得 分 合 计 1 2 3 *注：
20% ①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。
③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
操作工业绩评价样表
职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 25
1 2 3 4 5 6 100% *注：根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效
标准或改进标准。
经理级员工业绩评价样表
季度关键业绩指标 季度绩效标准 权 重 得 分 合 计 60% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 26
1 2 3 20% 季度工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 得 分 合 计 1 2 3 20% 中高层经理业绩评价样表
部门：
部门： 姓名： 任职人签字： 任职时间： 职位名称： 汇报上级： 上级签字： 评价周期： 完成情况 （权重*评价分数） 评价项目 权重% 衡量标准 需要的资源和帮助 1〃 2〃 3〃 4〃 27
5〃 6〃 总权重 100% 第一部分总完成情况： *注：业绩评价结果是薪酬调整、薪金发放、职位调整的依据。
营销员工业绩评价样表
姓 名 部 门 职 位 评价项目 评价要素 权 重 绩效目标 完成情况 分 数 绩效指标 关键行为 考核结果： 总分： 评价结果： 评价人签字： 日期： 被评价人签字： □优秀 □良好 □满意 □需改进 28
试用期员工绩效评价样表
姓 名 学 历 评价要素 部 门 专 业 入公司的时间 直接上级 评价结果 A B C D 主动性 态度 责任心 A B C D A B C D 纪律性 A B C D 专业知识 A B C D 学习能力 A B C D 能力 创新能力 A B C D 解决问题能力 A B C D 沟通能力 A B C D 工作完成量 A B C D 工作质量 业绩 是否按时完成 A B C D A B C D 改进与提高 A B C D 评价等级 主管 签字 评价 时间 签字 A：优秀 B：良好 C：合格 D：不合格 员工 合作能力 29
技术人员绩效评价样表（综合素质）
姓 名 部 门 1． 2． 3． 签字： 时间： 1． 2． 3． 签字： 时间： 1． 2． 3． 签字： 时间： 任职时间 职 务 工作职责 评价阶段的主要工作成果(评价者本人填写) 评价阶段需要改进的地方(评价者本人填写) 评价主管根据被评价者的自评分析来进行客观的评价 评价主管进行具体的评价 工作质量 工作效率 专业知识 判断能力 团队合作 遵守纪律 工作的主动性 沟通能力 创新能力 A优秀 B良好 C合格 D不合格 选择: A B C D 选择: A B C D 选择: A B C D 选择: A B C D 选择: A B C D 选择: A B C D 选择: A B C D 选择: A B C D 选择: □优秀 □良好 □合格 □不合格 评定级别 初评主管签字: 复评主管签字:
30
专业人员绩效评价样表（综合素质）
姓 名 部 门 1. 2. 3. 任职时间 职 务 工作职责 自评者签字: 1. 2. 3. 签字时间: 评价阶段需要改进的地方(评价者本人填写) 评价主管根据被评价者的自评分析来进行客观的评价 3. 签字: 时间: 1. 2. 3. 1. 2. 补充说明: 1. 2. 3. 评价主管进行具体的评价 遵守纪律 工作的主动性 沟通/协调 创新与改善 A B C D 选择: A B C D 选择: A B C D 选择: A B C D 选择: 工作质量 工作效率 计划与组织 判断/决策 团队合作 A优秀 B良好 C合格 D不合格 选择: A B C D 选择: A B C D 选择: A B C D 选择: A B C D 选择: 评价阶段的主要工作职责与目标(评价者本人填写) 评价阶段的主要工作成果(评价者本人填写) 31
评定级别 初评主管签字:
复评主管签字: 责任副部签字:
□优秀 □良好 □合格 □不合格 主管人员绩效评价样表（综合素质）
姓 名 部 门 1. 2. 3. 目标与职责的完成程度与简要分析: 任职时间 职 务 直属上级 工作职责 自评者签字: 评价阶段的主要工作成果(评价者本人填写) 评价阶段需要改进的地方(评价者本人填写) 评价主管根据被评价者的自评分析来进行客观的评价 3. 签字: 时间: 1. 2. 3. 对所取得成果的经验进行总结与分析: 1. 2. 3. 对可能遇到的困难进行简要描述: 1. 2. 签字时间: 补充说明: 1. 2. 3. 评价主管领导 A B C D 选择: 32
工作质量 工作效率 计划与组织 判断/决策 团队合作 A优秀 B良好 C合格 D不合格 选择: A B C D 选择: A B C D 选择: A B C D 选择: A B C D 选择: 评价阶段的主要工作职责与目标(评价者本人填写) 进行具体的评价 培训部署 沟通/协调 创新与改善 评定级别 初评主管签字:
复评主管签字: 责任副总签字:
A B C D 选择: A B C D 选择: A B C D 选择: □优秀 □良好 □合格 □不合格 中层经理绩效评价样表（综合素质）
姓 名 1. 工作内容 2. 3. 评价项目 A 领导能力 B C D A 决策能力 B C D A 沟通能力 B C D A 创新意识 B C D A 业务知识 B C D A 成本意识 B C D 自 评 结果(分数) A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 3. 2. 复 评 结果(分数) 1. 综合评价 职 务 上岗时间 33
A 工作业绩 B C D A 判断能力 B C D 自评总分数 评价等级 自评人签字 评价时间 A B C D A B C D 复评总分数 A：优秀 B：良好 C：合格 D：不合格 评价人签字 高层经理绩效评价样表（综合素质）
姓 名 职 务 □A □B □C □D □E 综合评价 计划能力 □A □B □C □D □E 预见能力 □A □B □C □D □E 果断能力 □A □B □C □D □E 2. 执行能力 □A □B □C □D □E 沟通能力 □A □B □C □D □E 对数字的敏感性 □A □B □C □D □E 3. 商业或市场感觉 □A □B □C □D □E 国际意识 □A □B □C □D □E 创新意识 □A □B □C □D □E 1. 任职时间 工作职责 领导能力 34
□A □B □C □D □E 创造能力 □A □B □C □D □E 人际关系 □A □B □C □D □E 个人魅力 注:
□A:能力超强 □B:能力较强 □C:能力一般 □D:能力较弱 □E:能力很弱
考察时间: 年 月 日 考察人签字:
□A □B □C □D □E 情报能力 普通员工绩效评价样表（管理能力）
姓 名 职 务 年 龄 职 务 A优秀 评价因素 B良好 C合格 D不合格 A 领导能力 B C D 管 理 能 力 责任心 协调能力 A B C D A B C D A 本项评语 本项评语 本项评语 本项评语 任职时间 直属上级 本项评语 35
B C D 1. 总评 2. 3. 综 合 评 价 培 养 建 议 派 职 建 议 1. 2. 3. 1. 2. 3. 签字时间: 1. 2. 3. 上级主管签字: 签字时间: 直接主管签字: 经理绩效评价样表（管理能力）
姓 名 部 门 任职时间 职 务 A优秀 工作质量 B良好 C合格 D不合格 A 工作效率 B C D 一般能力 评价因素 纪律 A B C D A 团队合作 B C D 2. 3. 评价分析 1. 36
A B 出勤率 C D A 领导能力 B C D 领导能力 评价因素 沟通能力 A B C D A B 积极性 C D 补充说明： 1. 2. 3. 初评主管: 时间: 评定主管: 时间:
优秀 良好 合格 不合格 评价结论: 人事部门绩效评价样表
评价因素 用人是否做到了人尽其才 评价标准 □A □B □C □D 员工录用是否有计划性 □A □B □C □D 企业的人才储备情况如何 □A □B □C □D 文件与信息管理是否科学 □A □B □C □D 各种制度是否健全 □A □B □C □D 评价是否科学有效 □A □B □C □D 薪酬是否合理 □A □B □C □D 37
□A □B □C □D 各类活动的实施情况 □A □B □C □D 对员工的评价是否公正 评价等级: A优秀 □
B良好 □ C合格 □ D不合格 □
建议与补充: 1. 2. 3.
评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字:
□A □B □C □D 员工的培训情况 市场部门绩效评价样表
评价因素 市场计划是否有效 评价标准 □A □B □C □D 市场分析是否有效 □A □B □C □D 是否重视针对顾客的信息反馈 □A □B □C □D 售后服务是否有效果 □A □B □C □D 宣传是否有力度 □A □B □C □D 是否热心于促销活动 □A □B □C □D 激励机制是否有效 □A □B □C □D 是否有营销培训 □A □B □C □D 市场目标的完成情况 □A □B □C □D 38
□A □B □C □D 评价等级: A优秀 □
B良好 □ C合格 □ D不合格 □
建议与补充: 1. 2. 3.
评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字:
对员工的评价是否公正 生产与运营部门绩效评价样表
评价因素 计划的完成情况 评价标准 □A □B □C □D 品质管理是否完善 □A □B □C □D 事故报告是否迅速 □A □B □C □D 安全的控制程度 □A □B □C □D 材料管理是否科学有序 □A □B □C □D 是否遵守生产方针 □A □B □C □D 用人是否合理 □A □B □C □D 安全培训是否有效 □A □B □C □D 运用创新的力度如何 □A □B □C □D 人数分配是否合理 □A □B □C □D 39
评价等级: A优秀 □
B良好 □ C合格 □ D不合格 □
建议与补充: 1. 2. 3.
评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字:
绩效评价时1间表
级 别 经理级员工 专业技术人员 销售代表 普通员工 操作工 *注:
①评价周期为一年,评价时间区间:1月1日-12月31日。 ②评价在次年的1月31日前结束。
③在每个评价周期结束后，评价人要与评价人面谈，并把面谈结果写在面谈记录中。
④年度评价一般在每年的12月底开始。在年度评价时，要总结一年的绩效表现，整理当年所有的面谈记录，作为绩效评价的附件。
评价周期 季度评价 季度评价 月度评价 季度评价 月度评价 奖金发放时间 年度 季度 月度 季度 月度 绩效评价指标与权重表
级 别 操作工 基本职责评价 100% 关键业绩指标评价 无 工作目标评价 无 日常工作评价 无 普通员工 80% 无 20% 无 项目类员工 20% 50% 30% 无 销售类员工 无 30% 50% 20% 经理级员工 无 60% 40
20% 20%
*注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到
被评价者的认可后执行。
不同层级、不同职别员工的评价方法表
层级、职位类别 经营层 评价方法 述职评价 评价内容 基于战略目标实施的关键业绩指标评价 评价周期 一年 中基层管理者 述职或评价表 基于关键指标落实的工作目标完成评价 年度总评价 月度或季度评价 年度总评价 月度、季度评价 业务人员 评价表 基于工作计划完成情况的工作职责评价 操作类员工 基于操作流程或绩效标准的行为评价 评价表 月度 绩效评价的项目构成表
绩效评价项目名称 部门绩效评价 适用范围 各部门 使用的评价表格 部门绩效目标与评价表 自我评价 所有员工 个人绩效目标与评价表 直接主管评价 所有员工 个人绩效目标与评价表 隔级主管评价 评价分数为5分的员工 个人绩效目标与评价表 同事评价 所有员工 同事评价表 下属评价 所有管理人员 下属评价表 企业外部客户评价 业务人员 客户满意度调查表 企业内部客户评价 业务支持部门 相关部门满意度调查表 绩效评价参与各方的责任表
参与方 责 任 41
绩效评价实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评价的员工和管理者明确绩效评价的目标和意人力资源部 义，掌握绩效评价的标准和方法；准备绩效评价所用的各种表格；负责组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效评价的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司管理层报告。 负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助下各级经理 属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。 所有员工 （包括经理） 认真进行自我评价，并与主管经理进行开放的交流沟通；主动制定个人发展规划；认真进行对相关同事、上司或有关部门工作的评价。 绩效评价分数的比例分配表
为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效评价分数将决定部门内员工的绩效评价分数分布情况。
部门内员工绩效分数比例 部门绩效评价分数 5分 5分 5分 4.5分 4分 3.5分 3分 2.5分/2分 1.5分/1分 15% 15% 10% 8% 5% 3% 0% 0% 4.5分与4分 40% 40% 35% 30% 30% 25% 20% 15% 3.5分及以下 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 业务部门的部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数构成；业务支持部门的部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数和《相关部门满意度调查表》构成，其中部门绩效目标评价分数所占比例60%，相关部门满意度所占比例为40%。
最后将分数折合成5分制。可以出现0.5分。
部门绩效评价分数与部门内员工的绩效评价分数分布参照上表标准（规定的百分比为上限）。
42
各项绩效评价分数所占的权重表
对于从事不同性质工作的员工来说，各项绩效评价分数在总分中所占的权重有所不同。具体如下表所示：
各项评价分数所占权重 部门或职位类型 自我评价与上级评价 下属评价 同事评价 客户评价 管理人员 70% 30% / / 非 管 理 人 员 销售部 70% / 20% 10% 客户服务部 50% / 20% 30% 市场部、技术部、人力资源部、财务部、行政部、MIS部 80% / 20% / 绩效评价等级表
等 级 A.远超过工作要求； 5 优 秀 B.超等的绩效； C.有可能提升到上一级别。 A.超过职位要求； 4 良 好 B.经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 A.具有工作所需的能力； 3 可 接 受 B.能够完成交付工作； C.偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 A.勉强完成交付的工作； 2 需 改 进 B.偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足。 A.不能完成交付的工作； 1 不可接受 B.需要监督其工作； C.不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。 工作回顾 说 明 43
主要强项： 有待改善方面： 中高层管理者述职报告
姓 名 本部门经营策略重点 关键绩效指标及衡量标准 计 划 完 成 情 况 计划调整 项目 管 理 改 进 文化与团队建设 流程管理与部门协作 员工辅导与培养 绩效改进 自评 □杰出 □良好 □满意 □合格 日期 □有待改进 部门目标管理与促进企业决策 本期计划改进 基于事实和数据的完成情况 实际完成情况 完成方式或未完成原因 部 门 职 位 绩效改善情况自述 被评价者签名： 以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。 评价小组评价 □杰出 □良好 □满意 □合格 □有待改进 44
评价小组评价 评价小组组长签名 日期 企业员工绩效反馈面谈记录表
单位名称：
姓名：
面谈时期：
年
月
日
职位： 部门： 任职起算时间 评价区间： 年 月∽ 年 月 在工作中哪些方面较成功？ 在工作中有哪些需要改善的地方？ 是否需要接受一定的培训？ 你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？ 你认为本部门工作最好、最差的是谁？ 你认为全公司谁最好和谁最差？ 你对本次绩效评价有什么意见？ 希望从公司得到怎样的帮助？ 下一步工作和绩效改进的方向是什么？ 备注 受评人： *注：
面谈人：
审核人：
①此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。 ②绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。
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员工发展规划表
姓名： 部门： 岗位： 直接上级： 日期： 需发展的技能 行动计划 负责人 时间表 备 注 员工签字： 其他发展行动 （联系目标和技能评价） 直接主管： 长期发展和职业期望 长期发展的技能 （员工绩效评价标准分为工作态度、工作能力、工作成绩三部分。） 一般管理人员年度绩效评价标准
评价目标 评价标准 得分 消极被动不负责责任心 任。 有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。 有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。 分值5 0 无论怎样督促也积极性 不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。 1 遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。 2-3 不知疲倦，不断进取。 责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。 4 求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。 工46
5 勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。 得分 对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。 得分
作态度20分 原则性 原则性差，是非不分，常常拿原则做交易。 原则性较差，有时为了情面放弃原则。 一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰。 原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评。 分值5 0 不推不动，但求协调性 1 只考虑本职工不闻不问。 2-3 理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人。 分值5 1 组织纪律性差，纪律性 有违法乱纪行为。 2 组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象。 3 有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度。 4 充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献。 4 组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度。 5 组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促他人遵守。 分值5 0 1 2-3 4 5 得分 原则性强，敢于硬碰，能够同违法乱纪的现象作不懈的斗争。 5 不惜牺牲自我，通力合作。 得分 得分 分值5 1 2 3 4 5 自己方便合适。 作，对其他事情 47
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缺乏本职专业理论知识。 专业知识 对本职专业理论知识只粗浅了解。 一般性掌握本职专业知识。 掌握本专业理论知识，具有一定深度。 系统全面掌握本职专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业的行家。 分值5 1 本职业务能力本职业务能力 差，难以胜任本部门日常工作。 2 本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作。 3 本职业务能力一般，能独立处理本部门日常工作。 4 本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干。 工作能力35分 分值5 创新能力 分值5 1 很少有创新，消极，不愿打破现状。 2 少创新，多半墨守陈规。 有创新，能改进自己的工作。年度创新2项。 4 富有创新，多智谋，态度积极。5 实施改进自己，推动创新工作，得分 5 本职业务能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事业上的带头人或尖子。 得分 得分 年度创新3项。 年度创新4项。 0 无魄力，优柔寡断，缺乏主1 魄力小，遇事迟疑，不能当机立断。 2-3 有一定魄力，能对一般问题作出决断，偶尔有失误。 4 魄力较大，能在较复杂的情况下作出正确的决断。 5 魄力大，有战略眼光，能把握时机，作出高明的决断。 得分 决断能力 见。 分值5 1 谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受。 2 谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受。 3 谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受。 4 谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好。 5 谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人。 得分 沟通能力 分值5 1 书面表达能力2 书面表达能力较差，文章不够通顺，有语病。 3 有一定书面表达能力，文字通顺，表达清楚，较少语病。 4 书面表达能力好，文章结构合5 书面表达能力很好，结构严谨， 书面表达能差，文章结构得分 力 零乱不规范，语病和错别字多。 理，文字简洁。 文字流畅、简练、生动，文章质量高。 分值5 1 2 3 4 5
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没完成规定目目标完成情况 标。 基本上完成规定目标。 规定目标完成较好。 比规定目标完成得多。 比规定目标完成得既好又多。 得分 分值10 1 没有完成工作目标，工作成2-3 基本上完成规定目标，工作成绩帄常，起色不2万元。 4-5 规定目标完成较好，工作有一定成绩，能较好地完成任务，年管6-7 比规定目标完成的多，工作成绩较大，能扭转被动局面，处于领8-10 比规定目标完成的既多又好，工作成绩大，能开创新局面，年管理创新10万元。 得分 工作效益 绩甚微，常处工作成绩40分 工作质量 分值10 1 工作质量低劣，经常出现差错。 于落后状态。 大，年管理创新理创新5万元。 先地位，年管理创新8万元。 2-3 一般能完成工作任务，质量处于帄均水帄。 4-5 能完成任务，工6-7 按期完成任务，无重大失误差错。 8-10 提前完成任务，工作质量突出，无差错。 作质量比较好。 工作质量较高，得分 分值10 1 工作效率低，2-3 工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务。 4-5 工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质量。 6-7 工作效率较高，能及时保质保量完成任务。 8-10 工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好。 工作效率 经常完不成任务。 得分 分值10 1 2-3 4-5 6-7 8-10 总分值 工作态度 工作能力 工作成绩 管理人员年度绩效评价标准
评价目标 评价标准 得分 不能认真贯彻遵章守纪 落实各项规章制度，本单位或本人有严重的违纪现象或工伤事故超标。 分值5 工0 1 贯彻执行规章制度不力，本单位或本人有违纪现象。 基本上能贯彻执行各项规章制度，本单位基本未出现违纪现场象，工伤事故控制在指标内。 2 能贯彻执行各项规章制度，帄时有检查和督促，本单位无一人出现违纪和工伤事故。 3-4 能认真贯彻执行各项规章制度，帄时检查督促有力，单位无一人出现违纪现象和工伤事故。 5 得分 49
作态度15分 分值5 0 不热爱自己的事业心与责任感 事业，事事见异思迁，工作较消沉，经常完不成任务。 分值5 0 1 政策性与原则性 经常不按政策和原则办事，独断专行。 偶尔不按政策和原则办事，大事相互间不协调和商定。 1 事业心不强，对本职工作缺乏责任心，遇事推诿。 基本上能按政策和原则办事。 政策性与原则性较强。 严格按政策与原则办事。 得分 2 工作勤恳，办事扎实，有事业心，能够保质保量地完成自己的工作。 2 3-4 热爱自己的事业，责任感较强，本职工作完5 对事业倾注自己全部的精力，责任感很强，总是作做得最好。 得分 成得较为出色。 力图将自己的工3-4 5
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常常无计划地组织协调能组织单位的工能制定一些计划来组织单位工作，但计划不合理。 2 对事情不能恰当地分析，所作决3 能正确分析事情和形式，所作决误。 4 能合理分析事情和形式，指导性较强。 5 能果断地分析和判定失误，决策正确。 得分 经常计划在前，而且计划较合理。 能详细地制定单位计划，制定合得心应手把握全局计划非常合得分 力 作，关键时无措施。 1 非常主观且带理，措施得当。 理，措施得力。 分值5 决策和分析判断能力 偏见，不善于听取别人意见，决策失误较多。 策有时有失误。 策基本上无失分值5 工作能力45分 管理和专1 常常需要别人的帮助和指2 掌握简单的管理和专业知识，但不能适应岗位要求。 1 偶尔对工作提出创新建议。 掌握足够管理和专业知识，无需别人指导。 4 专业和管理知识较丰富，但也掌握相关知识。 5 全面掌握知识且运用较好。 得分 业知识 导，无先进的管理经验。 分值5 0 从没有创新的创新能力 建议。 2-3 年度内在管理上提出3项创新建4 年度内提出4-5项创新建议并组5 年度内创新建议5项以上，且实施效果较好。 得分 议并组织实施。 织实施。 分值20 0 任人惟亲，对1-5 基本上不任人惟亲，用人有失误。 6-10 不任人惟亲，用人有失误。 11-15 任人惟贤，善于用人。 16-20 任人惟贤，人尽其才。 用人授权能力 下属不按权限、程序授权。 0 不善于同周围得分 分值5 1 不善于同周围的人沟通，信息来源较少，传达信息尚可。 2 善于同周围的人沟通，信息来源3-4 善于同周围的人沟通和合作，准5 精于同周围的人沟通和合作，在增进了解和传达 人际关系能的人沟通，经得分 力 常错误传达信息。 多且传达准确。 确传达信息，值得依赖和依赖。 信息方面有出色表现。 分值5 1 2 3 4 5
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没完成规定目目标完成情况 标。 基本上完成规定目标。 规定目标完成较好。 比规定目标完成得多。 比规定目标完成得既好又多。 得分 分值15 较差 工作效益 0 一般 1-3 4-7 帄均水帄 良好 8-10 11-15 突出 得分 工作成绩40分 分值10分 1 工作质量很2-3 有时工作质量较差。 4-5 工作质量基本上让上级满意。 6-7 工作质量较好，8-10 工作质量好，无 工作质量 差，让上级部门无法接受。 分值5 0 所布置的工作工作效率 从不检查，大部分工作出现到期完不成情况。 分值5 0 无目标，无措员工素质发展 0 高于帄均水帄。 可挑剔。 得分 1 所承担的工作虽能检查，但出现到期完不成的情况。 2 基本上能按期完成工作。 3-4 保证到期完成工5 所承担的工作一 作，且无差错。 般都是提前完成，且无差错。 得分 1 有目标，有措大。 1 2 目标明确，措施较好，明显提高。 2 3-4 目标定位高，配套措施完善，素质有较大提高。 3-4 5 目标高，措施得力，提高很大。 施，无提高。 施，但提高不得分 分值5 5 总分值 工作态度 工作能力 工作成绩 专业技术管理人员年度绩效评价标准
评价目标 评价标准 得分 消极被动不负责责任心 任。 有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。 有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。 分值5 0 1 2-3 责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。 4 5 对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。 得分 52
作态度20分 积极性 无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。 遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。 不知疲倦，不断进取，对工作不挑不拣。 求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。 勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。 得分 分值5 1 不推不动，但求2 只考虑本职工3 理解领导意图，主动为领导分担责任，帮助同事解决问题。 4 充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献。 4 政策水帄高，说话办事干脆利5 不惜牺牲自我，通力合作。 协精作 自己方便合适。 作，对其他事情神 不闻不问。 得分 分值5 1 不遵守规章制2 有时违反规章制度，服从领导的安排。 3 遵守规章制度，能规劝他人做好工作，服从领导安排。 5 遵章守纪，原则性强，企业利益 遵守章 度，不服从领导纪 安排，我行我素。 得分 落，原则性强。 高于一切。 分值5 0 1 2-3 4 5 53
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专业知识较窄，对本专业专业知识 知识了解不多，也不愿意学习补充。年度无学习记录。 分值5 1 技术工作经验技术工作经工作能力40分 技术研究能力 分值5 1 不具备技术研究能力。 2 能在别人带动下进行技术研究，但不持久。 3 有一定的技术研究能力并积极向这方面发展。 4 有较强的技术研究能力并稍有建树。 5 有很强的技术研究能力，独特性强。 得分 验 较少。 2 技术工作经验不多，不精。 3 有一定技术工作经验，以往工作成绩一般。 4 有一定技术工作经验，工作成绩良好。发表年度论文1篇。 5 技术工作经验丰富，成绩不菲，评价良好。 得分 对本专业知识有所了解，但却缺乏广度和深度。年度有10课时的学习记录。 懂得本专业的知识，并有一定广度和深度。年度有20课时的学习记录。 本专业知识扎实，接受新技术较快，运用合理，年度有30课时的学习记录。 具备全面的知识，能运用自如，年度有40课时的学习记录。 得分 分值5 1 依赖原有技2 依据前人已有观年度创新1-2项。 3 自己可根据前人的观点，提出自己的观点。年度创新3项。 4 较有创新，能通过自己的摸索提出新观点、新技术。年度创新4项。 5 技术上有创新，想像力丰富，合理性强。年度创新5项。 创新能力 术，无创新。 点，自己变形。得分 分值10 1 看不到问题，2-4 能发现问题，但拖拖拉拉，解决很慢。 5-6 能及时发现问题，对一般问题能作出决断。 7-8 发现问题及时，处理问题当机立断，雷厉风行，解决问题能力较强。 9-10 在任何情况下，都能发现问题，解决问题，且不出现差错。 发现解决遇到问题束手得分 问题能力 无策。 分值10 1 思维混乱，反2-4 思维较清晰，但呆板、片面，有时判断，有失误。 2 5-6 思维较清晰、准确，反应较快。无较大判断失误。 3 7-8 思维清晰准确，反应迅速，逻辑性强，无判断失误。 4 9-10 分析问题全面，逻辑性强，判断准确。 分析判断能应迟钝，逻辑得分 力 性差。经常判断失误。 分值5 1 5
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续表
没有完成规定目标完成情况 目标。 基本完成规定目标。 比规定目标完成较好。 比规定目标完成得多。 比规定目标完成得既好又多。 得分 分值10 0 完成的技术工1-2 完成的技术工作创效益2万元以上。 3-4 完成的技术工作创效益6万元以上。 5-7 完成的技术工作创效益10万元以上。 8-10 完成的技术工作创效益12万元以上。 技术与经济效益 工作成绩40分 分值10 技术成果 作无效率。 得分 分值10 0 没参与过技术项目或提出合理化建议。 1-2 与别人合作的技术项目中有一般性成果。 3-4 较大项目的主要参与者。 5-7 科研项目的主要完成者。 8-10 科研项目完成的组织者，技术工作中有创新，填补业内空白。 得分 0 工作质量低1-2 一般能完成工作，质量处于帄均水帄。 3-4 能完成任务，工作质量比较好，5-7 按期完成任务，工作质量较高，8-10 提前完成任务，工作质量突出，技术水帄出众。无差错。 工作质量 劣，经常出现差错。 得分 设计水帄一般。 产品设计结构合理。无重大差错。 分值5 1 办事拖拉，经2 有时需要催促，3 4 5 守时惜时，按时完成任务，解决问题迅速，准确。 工作效率较高。 工作效率高。 工作效率 常需要催促。 效率一般。 得分 分值5 1 2 3 4 5 总分值 工作态度 工作能力 工作成绩 秘书的绩效标准
工作职责 增值产出 绩效标准 1.一个月内由于错误而被返回的文件次数不超过5次； 2.一个月内没有在承诺的期限之内完成的文件次数不超过5次； 3.秘书的主管通过向其他客户的调查发现秘书的文件打印没有录入、打印 各种文件 录入、打印好的文件 （文字材料） 文字上和语法上的错误，能够在认同的期限内完成。 优秀绩效的表现： 主动采取一些排版方式提高文件的信息交流质量，例如，采用一些字体和格式的变化等；能够主动纠正原文中的语法、文字错误；采用节省耗材的做法。 55
主管人员认为仅对草稿做微小的修改就可以发送了。 起草通知、便笺或日常信件 优秀绩效的表现： 通知、便笺或信件草稿 起草文件时仅需要极少的指导，一些日常的信件无需主管干预就可以正确处理。 主管人员调查出差者，了解如下情况： *安排符合出差者的要求 *按时、准确预定旅店、车辆 为出差人员 安排旅程 旅程安排情况 *费用报表按时、准确完成 优秀绩效的表现： 帮助出差人选择最合理的旅程安排，使出差人节省时间，尽可能在旅程中舒适。 1.在会议开始前能准备好会议所需的设备和材料； 2.会议进程顺利，与会者不至于中途离开会议去解决由于事先准安排会议 会议安排情况 备不充分而造成的问题。 优秀绩效的表现： 会议材料和安排无需主管的监控。 员工培训与发展主管的绩效标准
工作职责 增值产出 绩效标准 1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现： *员工的生产率明显提高； 1.员工的生产力有所提高； 制定与实施员工培训发展计划 2.员工能够达到学习目标； 3.管理人员的胜任力得到提高。 *员工能很快掌握新的工作技能； *员工能够做出更多的独立判断。 2. 75%～90%的员工在培训期未能达到学习目标； 3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内； 4. 98%～99%的培训项目能在预期内完成； 5. 70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力。 帮助员工制定职业生涯规划 员工能够发展和管理自己的职业生涯规划 1. 85%～90%的被裁掉的员工获得帮助从而找到新的工作； 2. 裁员后的组织内部员工安置得到管理者的认可。 1. 直线管理者认为员工发展中心支持了经营目标的实现； 2. 员工发展中心能满足直线管理者所要求的期限； 建立员工发展中心 培训的职能满足组织发展的需要 3. 直线管理者愿意主动提供未来的培训发展需求； 4. 一年内只有1～2次来自其他部门的抱怨； 5. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内。 收集与提供员工培训发展方面的信息资料 提供的信息支持商业目标 1. 85%～90%的使用者认为得到的信息支持商业目标； 2. 收集信息的费用与预算的差异控制在5%以内。 客户服务主管的绩效标准
工作职责 增值产出 56
绩效标准
1.一个月内客户投诉次数不超过5次； 2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过领导客户服务团队为客户提供服务 满意的客户（为客户解决的问题和提供的信息） 1次； 3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意： *客服人员能够迅速到达； *客服人员能对所有问题做出准确回答； *客服人员非常有礼貌； *问题解决的结果。 一个季度内，信息接收者提出的投诉不超过一次，这种不满意可向领导和相关人员提供信息和数据 提供的信息和数据（常规的报告、对信息要求做出的应答） 能会来自： *不正确的数据； *想要的东西没有找到； *提供信息迟到。 为解决问题提供建议 1.客户对解决问题的建议表示满意； 2.解决问题的方案。 1.下属有能力和按照时间表工作； 2.通过调查发现： 下属的生产力 对下属的管理 和工作满意度 *员工能够理解公司的发展方向、部门的目标和自己的角色； *员工能够了解上司对自己的期望； *员工能够了解自己的工作表现以及在哪些方面需要改进； *员工拥有胜任工作的知识和技能。 优秀绩效的表现： 培养出可以替代客户服务经理的员工。 所提供的解决问题的建议 行政事务管理专员的绩效标准
工作职责 增值产出 1. 绩效标准 一个月内各部门投诉没有在承诺的期限内得到办公用品的次 采购、发放 办公用品 使各部门得到工作 所需的办公用品 数不超过1次； 2.一个月内发放办公用品的数量和品种错误的次数不超过2次； 3.一个月内由于办公用品的质量问题产生的投诉不超过2次。 优秀绩效的表现： 主动向用户介绍一些新型的办公用品，帮助客户根据需要选择最为便捷、有效率的办公用品。 1.从上午8点到下午7点，随时保持环境的清洁； 安排保洁员对办公区、员工休息室、卫生间等地方进行清洁 整洁的办公环境 2.休息室、卫生间设备、用品齐全； 3.一个月内由于环境卫生问题产生的投诉不超过3次。 优秀绩效的表现： 随时监控环境中的温度、湿度状况，注意保持对人体最佳的适合工作的湿度和温度。 57
1. 次； 管理办公室的电源、电话等设备 保证办公用电与电话 2. 次； 3.电源、电话故障能够在2个小时内修复。 优秀绩效的表现： 准备充分的备用设备，以备在突发事件发生时应急。 1.新员工入职一周之内能够得到名片和胸卡； 印制名片、 制作胸卡 员工的名片、胸卡 2.一年中名片、胸卡发生错误的次数不超过2次。 优秀绩效的表现： 新员工入职3天即可得到名片和胸卡。 非电信运营商原因引起的电话设备故障一个季度内不超过一 在工作时间内发生电源中断影响工作的情况一年不超过一 采购经理的绩效标准
工作职责 增值产出 绩效标准 1.一个月内各项目组投诉没有在承诺的期限内得到设备或材料的次数不超过1次； 完成项目所 需的采购工作 使项目得到所需 的设备和材料 2.一年内因采购的设备型号错误造成的退货次数不超过2次； 3.项目采购的成本控制在预先设定的范围内。 优秀绩效的表现： 尽可能地推迟付款时间；控制进货速度，使库存最小；向多方供货商询价，得到性价比最佳的供货。 上级主管人员对以下方面表示满意： 改进采购的工作流程和标准 *所有的采购有关流程和工作标准每年至少进行了两次修订； 改进了的流程或标准 *相关的规定得到了正确的发布和沟通； *在流程中能够考虑到对不同情况的区别对待。 1.对大的供货商能定期进行拜访； 2.供应商总数减少，使供货更为集中。 供货商关系管理 供货商关系 优秀绩效的表现： 能够帮助供货商解决一定的问题。 管理层对如下方面表示满意： 管理层所得到的信息 *提供的采购报告有意义； *报告有助于改进本公司以及供货商的服务水准。 向管理层提供采购报告 财务经理的绩效标准
工作职责 增值产出 绩效标准 58
报告的使用者和审计者认为： *报告中的数据准确； *他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织； 提供财务分析 和预测报告 财务报告 *报告完成得及时，报告中的数据对他们有用； *管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理。 优秀绩效的表现： 报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析，这些分析对报告的使用者十分有用。 1. 制定和管理财务有关工作流程和标准 财务工作流程或标准 外部的会计师事务所和审计师事务所认为对财务各个环节的 控制很充分； 2.上级主管人员认为公司的财务流程有效。 优秀绩效的表现： 其他公司将该公司的财务控制流程视为典范。 完成政府报告和税收报告 政府报告和税收报告 1.没有因为报告中的疏漏而使公司受到处罚； 2.报告能够在指定的期限之前提交。 1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意： *所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献 是什么； *所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标 准； *所有员工都清楚自己的工作做得怎么样； *90%以上的员工能够达到预定的绩效标准； *员工具备工作所需的知识和技能； *薪资的调整基于绩效评价的结果。 对下属员工的 工作指导和管理 有生产力的员工 2.对下属员工的调查表明： *他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色； *他们了解上级对自己的期望； *他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进； *对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效； *在工作中他们能得到必要的工具和资源，并且没有得到 时，他们能理解其中的原因； *他们具有了工作所需的知识和技能； *当工作需要支持时，他们能及时得到来自上司或同事的 帮助； *他们的好的工作绩效得到了认可。 附1：个人绩效奖金管理办法（示例）
(一)为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人潜力，提高工作质量及工作效率，以增加个人所得及公司收益，特制定本办法。
(二)本办法的实施对象为本公司操作人员。 (三)绩效奖金基数按下列方式设定：
以女性从业人员现在的效率奖金 1000元+全勤奖金400元=1400元为基础，将其定为基数1，则各类人员的基数标准如下表所示：
人员类别 全勤奖金 效率奖金 合 计 基 数 59
女从业人员 男助理员 男工务员 助理工程师 值班主管专员 科长 400 600 700 800 900 1000 1000 1600 1900 2200 2500 2900 1400 2200 2600 3000 3400 3900 1 1.6 1.9 2.2 2.5 2.8 (四)绩效奖金评定所包含项目及各自所占百分比的规定。
1.计奖项目及其所占百分比。
①产品数量指标，占50%，即其基础奖金为 700元。 ②产品质量指标，占50%，即基础奖金亦为 700元。
2.罚扣项目。若在下列两项评价上表现异常，工作不力，则根据实际情况扣罚一定数目的奖金。 ①平时工作质量的评价； ②平时勤惰考勤。 3.特定的评价项目。
人员名称 1〃返工率：60% 2〃单位成本：40% 重整率：100% 1〃一般超限率：50% 2〃特定超限率：50% 值班主管 科 长 不良率：100% 1〃不良率：50% 2〃耗用成本：50% 评价项目及所占比例 评价系数 领班 生产 班长 整理（领）班长 0.3～1.2 0.3～1.2 0.3～1.2 0.3～1.2 ①为强化管理人员的责任心，体现其所负职责，应对各管理人员所辖工程的管制重点择重要项目进行评价。生产管理人员其评价项目及评价系数如上表。
②非主管级如男工务员、助理工程师、专员等，其管理系数均为1。
(五)产品数量奖金的核算。
1.产量奖金单价=700×年编制人数/年产销目标量（月平均）。
2.产量若在年度产销目标量（月平均）以下时，产量奖金的原价使用上述公式计算；若超过时，其产量超过部分的单价按累计计算，以达激励生产的目的。 3.产量奖金应得金额=单价×产量
当实际产量超过年度产销目标日平均产量时，产量奖金应依上式按产量分段计算然后加总求得。
(六)产品质量奖金的核算。
1.产品质量奖金以该部门产品的质量要求、评价产品质量绩效，其质量绩效资料按每月的公司检查资料为准。
2.产品质量奖金的核算依下表进行：
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适用 范围 产品质量评价表 效率（%） 奖金（元） 1.30 1.30 1.60 1.90 2.20 2.60 3.00 3.40 1.61 1.91 2.21 2.61 3.01 3.41 × × 组 600 560 530 500 450 390 300 200 (七)绩效奖金计算所依据的资料从下列表格中获得：
1.标准车台数设定表——决定人与机器配置的标准。 2.人员工作配置表——人与工作的配置。
3.生产进度记录表——每台机器每人产量记录表。 4.生产日报表——每人每日产量、生产绩效分析。 (八)人员工资的计算办法。
1.每日奖金的计算
①女从业人员=产量奖金+质量奖金-罚扣款项
②男助理员=基数（1.6）+（产量奖金+质量奖金）－罚扣款项
③管理人员=基数×（该部门产量奖金+质量奖金)×干部评价系数－罚扣款项 2.每月工资的核发
个人每月工资=每日奖金累计+基础工资+节假日津贴+中班、夜班津贴+伙食津贴
(九)个人绩效奖金的申请、结算及发放。
1.申请
事务人员在每月25日下班前应统计个人绩效资料，填写“个人绩效奖金申请表”以及“生产日报表”呈经理核准后于26日前进总务部门，作为发放浮动工资部分的凭证。 2.结算
每月26日至次月25日为一个月，每月的26日为结算日。 3.发放
总务部门每月根据人事管理规则核算个人的基础工资及各项津贴，连同生产部门核算的个人奖金，计算个人每月的总工资，于每月5日的工资发给日一同发给从业人员本人。
(十)本办法自××年×月×日起实行，若有未尽事宜，或因特殊情况出现，须做出变更时，可对本办法适时进行修改，以使其达到公平、合理，鼓励勤奋工作的目的。
附2：绩效奖金施行办法(示例)
(一)本公司实行绩效奖金的目的在于鼓舞员工的工作热情，激发员工士气，奖励工作绩效卓越者，绩效奖金每月核定一次，定期发给。
(二)本公司的绩效奖金包括两个项目。第一项是生产绩效奖金，发给对象包括现场主管人员、现场助理及模具的制作保养人员。第二项为工作绩效奖金，发给对象包括一般办公室职员及不属于直接参加生产作业的职员类作业人员。任何从业人员只能领取其中一种奖金，不得同时领取两项。
(三)试用人员，每月有记过以上处分记录的人员以及该月未服务期满的从业人员，一律不予发给绩效奖金。
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(四)生产绩效奖金的计算以该月完工部分的生产金额为基础，首先依下表折算每人基本的奖金金额，再按此奖金基本额及各单位的实际生产绩效计算每人应得的奖金总额。各单位的助理人员、保养人员的奖金金额按其直接主管人员奖金总额的60%计算。
１.每人基本奖金的折算标准：
全厂当月完工产品金额 600万元以上（含） 500万元（含）～600万元 400万元（含）～500万元 350万元（含）～400万元 300万元（含）～350万元 250万元（含）～300万元 250万元以下 ＊注：当月若无进度延迟的情形可按高一标准计算。
每人基本奖金金额 1500元 1200元 900元 700元 500元 300元 0元 2.每人实得工资金额的折算标准：
各单位当月生产效率 130%（含）以上 120%（含）～130% 105%（含）～120% 100%（含）～105% 95%（含）～100% 85%（含）～95% 70%（含）～85% 60%（含）～70% 60%以下 实际应发奖金金额（基本奖金的倍数） 2.5倍 2.0倍 1.5倍 1.2倍 1.0倍 0.9倍 0.7倍 0.5倍 0
(五)工作绩效奖金以当月的净利润作为计算标准。 奖金发给的幅度制订如下：
全厂当月净利润 40万元以上（含） 35万元（含）～40万元 30万元（含）～35万元 25万元（含）～30万元 每人奖金金额 800元 700元 600元 500元 62
20万元（含）～25万元 15万元（含）～20万元 10万元（含）～15万元 5万元（含）～10万元 5万元以下 *注：工作绩效奖金的发给应根据个人工作的成绩酌情增减。
400元 300元 200元 100元 0元 (六)绩效奖金的核发工作由经理室及各处的处长共同办理。经经理签准后发给。
(七)本办法第四条制订的完工产品金额要根据现场作业人员的人数增减进行调整。第五条制订的净利润标准要根据营业额的多少进行调整。调整比率制订如下：
全厂当月营业额 800万元（含）以上每增100万元 700万元（含)～800万元 600万元（含）～700万元 500万元（含）～ 600万元 400万元（含）～ 500万元 400万元以下 现场作业人员人数 250人（含）以上每增50人 200人（含）～250人 175人（含）～200人 150人（含）～175人 125人（含）～150人 125人以下 调整比率 80% 70% 50% 30% 10% 0% (八)本办法自公布之日起施行，未尽事宜可根据需要随时修订公布。
附3：销售人员绩效奖金管理办法(示例)
第一条 为鼓励销售人员发挥工作潜能，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本
办法。
第二条 本办法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员（主任级及其以上人员）。 第三条 奖励计算的标准时间为每月月初至月末。
第四条 销售业务代表奖励办法。根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综合评定。
1.计算公式。
①销售达成率=（销售金额－退货金额）／销售目标金额 × 100%
说明事项：等式右方最高按150%计算（之所以限定为最高上限，是因为目标制订 过低或某些突发事件出现，而非销售人员个人努力的结果）。
②收款达成率=货款回收率 × 60%+天期率×40%=实际收款额×上月应收款余额+本月实际销售额×60%+90／∑［实际收款额×（货款到期日收款基准日月）］／∑实际收款额×40% 。 说明事项：
a.货款回收率低于40%（即等式右方的前项低于24%）时，不计奖金。 b.现金扣5%的客户，等式右方的后项货款到期日应加75天。 c.收款基准日为次月10日。
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d.后项的分子数90天是指公司所允许的最长票期（从送货后的次月一日算起）。 ③客户交易率＝∑每日交易客户数／250×50%＋当月交易客户数／总客户数×a 说明事项：
a.等式右方的前项最高按30%计算，即∑最高为150。（250是指每月工作25天，每位销售人员最起码每天应拜访10位客户。因前项的50%加后项的a的百分数超过100%，所以限定30%为最高限。） b.当月交易客户数对客户不可重复计算。 c.总客户数在100户以上者，a定为90%； 总客户数为90～99户者，a定为80%； 总客户数为80～89户者，a定为70%； 总客户数为70～79户者，a定为60%； 总客户数为60～69户者，a定为50%； 总客户数为59户以下者，a定为0。
（总客户数是销售人员负责区域内的有往来的客户总数） 2.奖励金额标准。
第五条 销售业务主管人员奖励办法。
1.计算公式：
产品销售达成率=销货量－退货量A部甲产品销售目标量×４０%+销货量－退货量A部乙产品销售目标量×25%+销货量－退货量A部丙产品销售目标量×10%+销售额－退货金额B部产品销售目标金额×20%+销售额－退货金额C部产品销售目标金额×5% 2.奖励金额(如下表)。
产品销售达成率(%) 121～150 100～120 90～99 80～89 79 奖金(元) 500×达成率/120 5000 3500 2000 0 第六条 奖金的核算单位。
由领取奖金的单位负责计算奖金金额，并于次月15日以前提呈，在工资发放日同时发给。稽核科应按时进行抽查工作，以稽查各单位奖金核计的正确性。 第七条 奖金领取的限制条件。
1.若有舞弊隐瞒及不正当的虚伪销售、收款及虚设客户冒领奖金的事情，一经查觉，除收回奖金外，还要停止该员工及该单位主管人员半年内获取奖金的资格，同时按人事管理规定另行处置。
2.当月该销售业务代表若发生倒账事件，除该员及其所属主管人员不得领取该月奖金外，还要依照倒账赔款办法处理。
第八条 国外销售部的奖励办法另行研究。
第九条 本办法自××月××日起实施。并根据实际情况加以修改。
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附4：销售人员绩效奖金发放办法(示例)
第一条 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本办法。 第二条 销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。
第三条 营业所销售人员（整体）应得分数的计算根据以下几项内容：收益率（占20%）、销售额完成率（占40%）、
货款回收天期（占30%）、呆账率（占5%）、事务管理（占5%）。其各自的计算方法为： 1.收益率得分。
①收益率得分=20分+盈亏率÷0.1%×1.5分 ②盈亏率=实际盈余（或亏损）／实际销售额×100% ③如存在亏损，则盈亏率为负。 2.销售完成率得分。
①销售完成率得分=40分×销售额完成率
②销售额完成率=实际完成销售额／目标销售额×100%
③如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。
④实际销售额一律按净销售额计算。 3.货款回收天期得分。
①贷款回收天期项目基准分为30分。
②货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分，每减少一天增加1分。 4.呆账率得分。
①呆账率＝呆账额／实际销售额×100%
②无呆账者得7.5分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增出基准0.1%则扣减0.5分。
5.事务管理得分。
①事务管理项目满分为5分。
②公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。
6.营业所销售人员（整体）应得分数为以上五项各分数的加总。
第四条 外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。完成率（占50%）、货款回收天期（占30%）、
客户普销度（占10%）、呆账率（占10%）。其各项的具体计算方式如下： 1.销售完成率得分。
①销售完成率得分=50分×销售完成率
②销售完成率=实际完成销售额目标销售额×100%
③如有个别特殊原因促进了销售额（量）的增长，则这部分增长应计入该月的销售目标，对原销售目标加以调整。
④实际销售额一律按净销售额计算。 2.货款回收天期得分。 ①本项目基本分数为30分。
②货款回收天期每超过基准日一天扣减0.5分，每提前一天增加1分。 3.客户普销度得分。
①客户普销度得分=10分×客户交易率 ②客户交易率=实际交易客户数180户×100%
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③假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准（180户），属于专业外务或特殊地区等情形时，须报请上级批准，根据具体情况酌情处理。 ④本项最后得分最高以14分为限。 4.呆账率得分。
①呆账率=呆账额实际销售额× 100%
②无呆账者得15分，呆账率在基准（0.2%）以内者得10分，每超过基准0.1%扣减0.5分。 5.外务人员的应得分数为以上四项分数的算术和。 第五条 获得奖金的基本条件要求：
1.营业所销售人员（整体）：
①销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。
②全期平均无亏损（假如亏损则保留该营业所名次并列入考绩，但奖金不予发放）。 2.外部销售人员：
①销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。 ②主力产品交易客户数均应在150户以上（按月计算）。
第六条 奖金计发方式。
每月计分一次，每3个月累计分数计发奖金一次。
第七条 奖金金额与分配办法：
1.营业所销售业务人员：
①根据各所实得总分排定前五名，其余符合得奖条件者依据具体分配方法以分配。
②具体分配办法是：外销员获得相应奖金金额的60%，助理外销员（配货）及司机各得奖金的20%。 ③如有两位以上助理外销员（配货）、司机协助该外销员，则依各人对该外销工作的贡献程度比重实施再分配。
第八条 销售完成率在80%以下，而且名列最后一名者记过一次，名列倒数第二名者警告两次，倒数第三名者警
告一次，如连续两期均名列最后一名，则以降职处理。
第九条 如有虚报销售业绩者，一经查出，除收回所发奖金外，还将另外严加惩处。 第十条 本办法自××年××月×日起开始实施，并根据实际情况需要适时加以修改。
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