有限合伙制员工持股平台合法性与完善路径分析

作者：胡添凤 袁启

来源：《中国市场》2020年第24期

[摘 要]随着社会主义市场经济不断完善与发展，人力资本逐步在公司治理中发挥重要作用。为增强公司的核心竞争力、留住员工，公司往往对员工采取股权激励措施，有限合伙作为股权激励平台的模式在这一背景下应运而生。但是，有限合伙股权激励平台的合法性以及合伙人身份资格问题在理论与实践中往往引发争议，文章从商法主体实践以及商法的价值与精神出发分析有限合伙制股权激励平台的合法性，为在这一模式下员工与合伙人双重身份引发的冲突从合伙协议完善与法律完善两方面提出建议。 [关键词]有限合伙;员工持股;人力资本 [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.24.009

随着人力资本在商业发展中的作用越来越大，为谋求长远发展，企业往往会对其核心员工进行股权激励，企业股东或者实际控制人与员工一同成立有限合伙企业就是其中的一种方式。[1]公司通过有限合伙企业的形式搭建起股权激励平台，即員工作为合伙企业的有限合伙人，有限合伙企业则作为公司的股东持有一定比例的股份，员工因此得以间接持有公司的股份，这一股权激励模式能够促成公司与员工利益一体化，从而达到激励员工更好地为企业工作以及促进企业发展的目标。在商业、人力资本蓬勃发展的今天，有限合伙企业作为股权激励平台有着设立成本低、便于治理以及税收减免等自身优势。[2]因此，以有限合伙企业作为员工股权激励平台这一新的商业发展模式成为各大公司搭建股权激励平台的首选。

但此种性质的有限合伙一般不发生经营，其收益来自于公司股价的上涨与公司的增值。通常来说，合伙企业讲求共同经营、共享收益、共担风险，而在股权激励模式下，有限合伙企业并不开展实际经营而仅仅作为员工分享红利的平台，合伙人的份额一般也不得继承与转让，合伙人退伙后也只能拿回其投资成本，这是否违背合伙企业法的初衷？ 1 有限合伙企业作为员工股权激励平台的合法性论证

1.1 证监会与法院对作为员工股权激励平台的有限合伙企业持肯定态度

在早期，博雅生物股份公司“盛阳投资（有限合伙）”作为员工持股平台得到了证监会的认可。[3]近年来，从相关案例也可以看到有限合伙企业员工持股平台这一持股模式并未遭到法院的否认，在（2018）粤01民终7204号判例中，广州鑫而行股权投资合伙企业是为对五舟公

司的员工施行股权激励计划而设立的员工持股平台，该股权激励平台由2名普通合伙人与31名有限合伙人组成，其内部架构不同于一般有限合伙企业。法院在审理过程中并未否认该有限合伙企业的合法性，并且也认同其作为股权激励平台对员工的激励性质，并且据此做出了有利于股权激励平台的判决。除此之外，在（2017）粤01民终8828号与（2018）粤01号民终1302号判例中法院也都认可了有限合伙企业股权激励平台的性质。

1.2 国务院国有资产监督管理委员会、财政部、证监会三部门联合印发的文件认可员工通过有限合伙企业的形式间接持股

以有限合伙作为股权激励平台是市场经济发展和完善过程中出现的新生事物，因而在《公司法》以及《合伙企业法》中都未对其加以明确规定，但是，早在2016年国务院国有资产监督管理委员会、财政部、证监会三部门就联合印发了《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发展改革〔2016〕133号）。文件中明确规定，员工持股需要坚持增量引入，利益绑定的准则，关于员工持股的形式则规定可以采取个人名义直接持股的形式，也可通过公司制企业、合伙制企业、资产管理计划等多种形式。并且规定，实施员工持股后，国有企业股东的持股比例不得低于公司总股本的34%，对于员工持股后因为相关原因离开公司的，应当在持股平台内部转让其股份或者份额，对于持股平台内部的利润分配方案也允许公司内部自由拟定。此外，国有资产监督管理委员会也发布了《关于中央企业所属 10 户子企业开展员工持股试点的通知》（国资发展改革〔2016〕293 号）的文件，选取了19家企业作业员工持股计划的试点。[4]

1.3 从商法的原则与精神出发应当鼓励与支持有限合伙企业作为员工间接持股平台这一模式

尽管以有限合伙企业作为股权激励平台未在《公司法》与《合伙企业法》上予以明确规定，但是可以看到国有企业以及国有资产监督管理委员会引导的商业发展导向就是在更好地完善这一形式。

在私法领域，法律给予了权利主体最大的自主权利，即法无禁止即自由。任何法律都并未对这一模式加以禁止，《合伙企业法》也给予了合伙人很大的自主约定的权利，股权激励平台这一模式的产生与运行符合私法自治的原则。在商事领域内，任何一项制度的产生都是为了更好地鼓励商事主体追求利润的最大化与损失的最小化，当然也引导着商事主体遵守市场规则，股权激励平台这一模式很好地结合了《合伙企业法》对员工进行激励，作为商法体系内的《合伙企业法》有其独特性，但始终不能否认《合伙企业法》的出现是为了更好的鼓励、支持、引导商业的发展，而作为股权激励平台的有限合伙企业虽然并未经营，但它也是商业发展的重要形式，可为公司搭建员工与公司利益一体化平台做出贡献，也能够为公司留住人力资本，因此当它作为股权激励平台时也并未违背《合伙企业法》的初衷。

由此可见，有限合伙作为公司员工股权激励平台是商事领域人力资源逐渐得到重视而产生的必然结果，是符合商法精神的一项制度创新，它不仅有利于公司的管理与进步，也使公司员工获得激励而实现双赢，对我国经济发展与制度改革具有重大意义。 2 有限合伙企业作为员工股权激励平台所引发的法律问题 2.1 合伙人拥有双重身份

合伙人的身份资格问题是该模式下的核心问题。作为被激励员工的有限合伙人，他们具备公司员工与有限合伙人的双重身份，而双重身份之间所存在的特殊关联，正是该新型模式所引发的关键问题，即员工资格与有限合伙人资格到底谁为主导，又将相互造成怎样的影响。 首先，员工身份与合伙人资格均真实存在，并符合法律规定。员工身份是由员工的实际法律地位、真实付出的劳动与所在的公司所决定的，若抛开有限合伙企业的存在来看，被激励员工与日常生活中用人单位下的劳动者并无差别。有限合伙人资格主要是由法律规定的身份地位所决定的，虽然有限合伙企业是作为持股平台而存在的，但其形式上也包含了作为一个合伙企业所应具备的一切要素，因此员工拥有有限合伙人资格自然毋庸置疑。

其次，员工身份在两者之间占核心地位，合伙人资格附属于员工身份存在并且由员工身份所决定。如单纯从合伙企业的角度来看，合伙人资格虽然形式具备但事实上缺乏了一些实质要素。有限合伙制持股平台中，有限合伙人的存在不是为了筹资资本，甚至该有限合伙企业共同收益的目的就无须通过资本的奠基来实现。若从权利与义务一致性的角度来看，作为合伙人的被激励员工基于在公司付出的劳动成为被激励对象，在有限合伙制持股平台中获得合伙人资格，享有间接持股带来的奖励与福利，其义务集中在对公司的劳動与贡献，其权利从员工工资与合伙人收益两部分来体现，其中获得工资是基础权利，而合伙人收益是附带性与可选择性权利。没有作为员工所负担的义务，作为合伙人取得收益就丧失了基础条件，但反过来即使不成为合伙人，员工也依然有获得工资的权利作为保障，因此员工身份对合伙人资格起决定性作用，也占据了主导地位。

2.2 丧失员工身份从而引发有限合伙的退伙问题

这是实践中最常见也最普遍的纠纷，是对身份资格问题的深层次讨论。虽然员工身份起到主导性作用与决定性作用，但这种作用是否足以根本影响到有限合伙人资格的存续呢？ 首先，应明确哪些因素在制约合伙人资格的存续。《合伙企业法》规定的退伙情形包括自愿退伙、自动退伙与除名退伙三种，后两种退伙方式包括了严重损害企业的利益或合伙人自身不再具备相应的民事权利能力等几种情形，同时也给予了合伙人自行约定的空间：《合伙企业法》第四十八条规定法律规定或者合伙协议约定合伙人必须具有相关资格而丧失该资格的，当然退伙。第四十九条规定合伙人发生合伙协议约定的事由，经其他合伙人一致同意，可以决议

将其除名。在有限合伙制持股平台的模式下，对合伙人身份资格的特殊要求其实已经包含在设立该平台的意思表示中，即只有在股权激励单位内的公司员工才能获得有限合伙人资格，员工身份是成为合伙人的必备资格，因此丧失了员工身份的人应当从有限合伙企业中当然退伙。 其次，合伙人当然退伙，是否违背了《合伙企业法》第八条关于保护合伙人利益的约定呢？其实不然，对当然退伙条件的自行约定是法律赋予的权力，也就是说，法律允许多数合伙人经过一定程序合法剥夺少数合伙人的身份资格，这并不包含在对合伙人利益的保护范围内。相反，合伙企业存在的目的是盈利，盈利意味着合伙企业的核心在于使更多的人获得更多的收益，当少数合伙人的利益与合伙企业相分离时，剥夺其身份资格是保护合伙企业的正确选择。 最后，虽然从合伙人的实质构成要素与企业的性质来看当然退伙是顺理成章的，但依然存在形式合伙人不经规定程序便难以退伙的事实，如果合伙协议没有将身份资格做出明确约定，是否便意味着形式上合伙人资格无法被剥夺呢？

虽然从法理来说，丧失员工身份的合伙人是否应当退伙应当按实质而定，但反过来说，形式与实质不符的后果若由有限合伙人来承担，显然对相对弱势的合伙人来说是不公平的，同时法律的强制性也不能被随意忽略。因此若合伙企业未对身份资格作出明确规定，就不能以从公司离职为由迫使该合伙人退伙。

除此以外，退伙问题也不能过于绝对化，应当给予合伙人约定的空间。不能排除公司意图对有特殊贡献或贡献巨大的员工给予永久化间接持股权利的可能性，且具体情形如何，每个企业都有自己的特殊情况，因此在坚持无员工身份者非合伙人的原则下，也应给予例外的空间。 2.3 由退伙而引发的退伙结算问题

退伙结算问题，是在有限合伙企业作为员工股权激励平台实践中产生争议的另一大问题。实践中，作为员工股权激励平台的有限合伙企业对和合伙人退伙结算做出了限制，要求退伙的有限合伙人仅能收回实际投资成本或远低于间接持股的市场价格的财产。那么这种约定是否侵害了有限合伙人的利益，法律是否应当予以支持呢？

首先，既然合伙人收取合伙收益的权利是作为员工福利的一种附带性、可选择的权利，那么即使将该种权利收回也不会对员工造成权益的损害，至多只是不再受到激励。相反，如果因合伙人当然退伙，而间接将公司财产分割，势必会对公司的经营与存续造成重大影响，亦违背了设立持股平台的初衷。其次，法律并没有禁止有限合伙企业对退伙结算作出特别约定，因此在没有违反法律强制性规定，并且具备一定合理性的前提下，作为员工股权激励平台的有限合伙企业在合伙协议中对退伙结算作出限制是应被允许的。 3 有限合伙企业作为员工股权激励平台的完善路径分析

3.1 利用有限合伙企业的合伙协议

3.1.1 在合伙协议中明确有限合伙企业的性质

根据前述分析，证监会、法院、国务院国有资产监督管理委员会都对员工间接持股给予了肯定，但是现行法律制度下极少有合伙企业将其股权激励平台的性质明确在合伙协议中，这是由于企业在办理工商登记备案时，工商登记管理部门面对有限合伙企业“个性化”的合伙协议，常常要求有限合伙企业用一份“空旷无物”的格式版本替代，削足以适履。[5]在此种情况下，合伙协议应当明确的内容往往被格式条款的形式取代，合伙目的往往不能明确其激励性质。因此，在合伙企业制定其“个性化”合伙协议之后可以在有关部门进行公证以明确其相关条款的法律效力。

3.1.2 在合伙协议中明确员工取得合伙人资格的路径

合伙企业的合伙协议中应明确说明公司员工取得合伙人资格的路径，即合伙人必须具备公司员工身份。在股权激励模式下，若合伙人因从公司离职或者其他原因从合伙企业当然退伙，则应当转让其合伙份额、配合合伙企业办理相应的工商变更登记。待激励员工对这一部分财产份额应当具有优先于其他合伙人的优先购买权。当然，这一部分份额，也可以转让给执行事务合伙人代持有，等到有新员工进入公司时再转让给新员工。

虽然激励公司员工是有限合伙制持股平台设立的初衷，也是每个有限合伙人进入合伙企业的默认规则，但法的滞后性带来的形式与实质不匹配的情况客观存在，需要通过合伙协议这种可以由合伙人约定的制度设计来填补缺漏。

3.1.3 通过合伙协议对有限合伙持股平台实现有效管理

有限合伙合伙人可以在合伙协议中约定，扩大执行事务合伙人的事务执行权，以保证公司间接通过执行事务合伙人对有限合伙企业的绝对控制权，达到其股权激励的目的。在合伙协议约定之初应当对有限合伙人（即员工）的权利加以限制，限制有限合伙人從事与公司业务相同的业务，禁止自我交易等，以防止公司的商业秘密被侵犯。对于违反相关条款的合伙人可以对其进行除名处理。 3.2 完善相关法律法规

从形式上来说，法律应将有限合伙制持股平台纳入《合伙企业法》框架体系中，有针对性地作出明确规定。如同2006年修订《合伙企业法》时新加入的关于有限合伙企业的一整章规定，有限合伙制持股平台作为一种特殊的有限合伙模式，也应当作出明确规定。这样不仅能在形式上认可并确定有限合伙制持股平台的性质，并且还有利于促进有限合伙制持股平台的成熟与完善，避免不必要的歧义与争议。

从实质上来说，持股平台的制度设计应当符合以下两点要求。

（1）该制度设计应以维护该模式的运行为主，注重解决新生问题并给予明确回复。首先是关于身份资格的核心问题，立法工作者在承认该特殊模式的前提之下，应当将该模式所暗含的规则，包括只有员工才能得到激励的原则进行清晰罗列，使性质与实质达成一致，也减少法律适用者对制度的设计负担。其次，是由该核心问题衍生出的其他一系列问题，包括管理问题、收益问题等，也是立法工作者需要注意，并且可以给予明确答复的方面。

（2）有限合伙人的利益在这种模式下处于天然弱势地位，法律如何在保护该模式运行的前提下给予有限合伙人适当的保护，并将其切实落实到合伙企业运行的各个方面，也是一项值得研究的重大课题。笔者认为，法律可以给合伙人的自由约定留有限度，但是也应当给予一定基准与底线，给予自由约定一定的限制与约定方向，否则对于不合理的约定，若要靠其他强制性法律的约束很难造成直接有效的影响力。 4 结论

以有限合伙制设立员工持股平台，是直至2011年才出现的新生事物，是在合法前提下的一种制度创新。它不仅有利于公司的管理与进步，也使公司员工获得激励而实现双赢，对我国经济发展与制度改革具有重大意义。然而该制度的创新也引发了法律与实践中一系列新问题，面对这些共性问题应当明确的是，合伙人资格是以员工身份为前提并由员工身份所决定的，无论是退伙或是分发收益均应当以此为原则。但要将有限合伙制持股平台落到实处，还需要有限合伙人与立法工作者的共同努力。 参考文献：

[1]李俊.股权激励有限合伙的合伙协议公证中有关问题的探讨[J].中国公证，2016（6）：50-52.

[2]汪小双.以有限合伙企业作为员工持股平台的法律问题研究[J].产权导刊，2016（5）：38-41.

[3]汪小双.以有限合伙企业作为员工持股平台的法律问题研究[J].产权导刊，2016（5）：38-41.

[4]龙文杰. 国有控股混合所有制企业员工持股法律实证研究——以19家试点企业为视角[J].上海法学研究，2019（6）：266-276.

[5]李俊.股权激励有限合伙的合伙协议公证中有关问题的探讨[J].中国公证，2016（6）：50-52.